Các tiêu chí đánh giá nhân viên
Thái độ làm việc
Hầu hết các nhà lãnh đạo cho rằng kỹ năng và kiến thức chuyên môn có thể trau dồi và đào tạo được. Họ có xu hướng chọn nhân viên có thái độ làm việc tốt hơn là chọn một nhân viên có năng lực nhưng thái độ kiêu ngạo hoặc không nghiêm túc trong công việc. Thái độ làm việc tốt trong bảng đánh giá năng lực nhân viên có thể thể hiện qua các tiêu chí: tính cẩn thận trong công việc; năng động và ham học hỏi; tôn trọng đồng nghiệp và khách hàng; đi làm đúng giờ; trung thực,..
Năng lực
Để đánh giá nhân viên theo năng lực, trong bảng đánh giá thường có 3 tiêu chí được sử dụng: đánh giá theo mục tiêu hành chính, mục tiêu phát triển và mục tiêu hoàn thành công việc được giao.
- - Đánh giá theo mục tiêu hành chính: tiêu chí đánh giá dựa vào khối lượng công việc, hiệu quả công việc của nhân viên để đề xuất thưởng hoặc sa thải.
- - Đánh giá theo mục tiêu phát triển: để đánh giá được mục này, doanh nghiệp cần có KPI công việc của mỗi nhân viên, nhà quản lý dựa vào cơ sở đó và nắm được mục tiêu dài hạn, ngắn hạn của nhân viên… để đưa ra những kế hoạch, chiến lược phát triển hỗ trợ nhân viên đạt kết quả tốt nhất trong công việc. Đồng thời, nhân viên cũng cần chú ý để hoàn thành nhiệm vụ được giao.
- - Đánh giá theo mục tiêu hoàn thành công việc: các nhà quản lý dựa vào việc được giao mà có thể đánh giá mức độ hoàn thành của từng nhân viên, ai là người có thực lực, ai là người cần đào tạo thêm.
Mẹo xây dựng bảng đánh giá nhân viên
Thu thập thông tin phản hồi: Không chỉ thu thập thông tin đánh giá từ người quản lý, người lãnh đạo. Việc thu thập thông tin phản hồi từ người lãnh đạo, người quản lý trực tiếp, nhân viên và khách hàng sẽ giúp nhân sự tổng hợp được các tiêu chí đánh giá nhân viên phù hợp nhất.
Thiết lập các tiêu chí rõ ràng: dựa vào từng vị trí và mỗi cá nhân sẽ có những tiêu chí đánh giá khác nhau. Việc xây dựng những tiêu chí rõ ràng, hợp lý sẽ giúp phần đánh giá của bạn đi đúng hướng.
Chính xác và cụ thể: Đánh giá nhân sự cần có cái nhìn tổng quan về nhân viên từ những thành tựu mà họ đạt được. Chú ý, không nên đánh giá nhân viên theo kiểu hời hợt, đánh giá cho có, điều này sẽ dẫn đến kết quả đánh giá sai lệch.
Các bước đánh giá nhân sự cuối năm
Cung cấp biểu mẫu cho nhân viên tự đánh giá và đánh giá chéo: phòng nhân sự sẽ cung cấp biểu mẫu tự đánh giá hoặc biểu mẫu đánh giá chung để thu thập những ý kiến của các đồng nghiệp khác. Tùy vào phòng ban và cấp bậc, ta có thể sử dụng các loại biểu mẫu đánh giá khác nhau.
Tổng hợp kết quả và chuẩn bị cho cuộc gặp trực tiếp: Sau khi tổng hợp kết quả đánh giá, người quản lý hay phòng nhân sự cần chuẩn bị cho buổi gặp mặt trực tiếp. Cần chuẩn bị nội dung kỹ càng để hai bên có thể thoải mái thảo luận về những công việc trong vừa qua và kế hoạch cho năm tới. Mặc dù trong cuộc họp có thể phát sinh ra nhiều dạng câu hỏi khác nhau, nhưng người quản lý cần đảm bảo phải nắm bắt được những ý sau: thành tích của nhân viên trong năm vừa qua là gì? Mục tiêu của họ trong năm tới? Họ cần phát triển những kỹ năng gì trong năm tới? Công ty cần làm gì để giúp bạn có động lực đi làm? Bạn mong muốn nhận phản hồi từ sếp như thế nào và phản ứng với chúng ra sao?
Họp trực tiếp và công khai kết quả đánh giá: Việc họp mặt trực tiếp của người lao động với người quản lý luôn là cuộc thảo luận hai chiều mà không phải là một cuộc đánh giá đơn thuần từ phía người quản lý. Thay vì đọc lại những gì nhân viên đã làm được và những sai lầm của họ trong năm vừa qua, người quản lý nên chú ý tới việc đưa ra đánh giá khách quan, thảo luận và thông báo về kết quả đánh giá với nhân viên, để tìm ra định hướng phù hợp cho năm tới. Sau cuộc họp kết thúc, phòng nhân sự có thể đăng tải công khai kết quả trên website nội bộ hoặc gửi mail cho nhân viên hoặc gửi kết quả đến từng phòng ban.
